O dono da ideia
Max Emillianno, um gerente comercial ambicioso, possuía um conhecimento superficial sobre sua equipe e o mercado. Embora os resultados de vendas não fossem catastróficos, sustentados por um histórico de relacionamento consolidado, o clima organizacional da área comercial era insalubre. A alta rotatividade e o relato de exaustão, por parte de bons profissionais, denunciavam uma disfunção profunda, cuja causa permanecia obscura.
A verdadeira natureza do problema começou a emergir quando a empresa decidiu investir significativamente em marketing e comunicação, visando expandir suas operações para o Norte e Nordeste do país. Silvanio Piastri, o líder da nova equipe de marketing, rapidamente se viu confrontado pela resistência ideológica de Max.
Silvanio, após realizar estudos aprofundados e alinhar suas iniciativas aos objetivos estratégicos da empresa, via seus planos serem sistematicamente barrados por Max. O mais intrigante era a forma como isso ocorria: Max não apenas minava as propostas de Silvanio e dificultava sua implementação, mas também se apropriava de ideias do marketing, adaptava-as e as apresentava à diretoria como se fossem de sua autoria, valendo-se de seu acesso facilitado à alta cúpula.
É fundamental entender que o ego, em sua essência, não é inerentemente negativo. Na psicologia, o ego é a parte da mente que organiza nossa identidade, mediando entre nossos impulsos internos e a realidade externa. Um ego saudável e funcional é a base da autoconfiança, da ambição e da capacidade de liderar, impulsionando indivíduos a buscar a excelência, a inovar e a realizar grandes feitos. É o que nos permite ter uma visão clara de nossos objetivos e a persistência para alcançá-los, servindo como um motor para a realização pessoal e profissional.
Contudo, este cenário também ilustra de forma contundente como o ego, quando desequilibrado e inflado, pode se tornar um dos principais predadores da estratégia organizacional.
O ego desmedido pode cegar indivíduos para a realidade, distorcer a percepção e levar a comportamentos autodestrutivos que prejudicam não apenas a si mesmos, mas toda a organização. A necessidade de validação pessoal e a apropriação de méritos alheios, como demonstrado por Max, são manifestações clássicas de um ego inflado que prioriza o benefício individual em detrimento do coletivo.
Além disso, a dinâmica criada por Max passou a gerar silos e políticas internas. Em um ambiente onde a competição interna se sobrepõe à colaboração, as ideias deixam de circular livremente. Profissionais passam a proteger informações, departamentos criam fronteiras artificiais e reuniões transformam-se em disputas por protagonismo. O conhecimento, em vez de ser compartilhado para o avanço da empresa, é acumulado como moeda política, gerando ineficiência e frustração.
Jim Collins, em sua pesquisa sobre empresas que alcançam a excelência, destaca a importância da “Liderança de Nível 5”, caracterizada por uma combinação paradoxal de humildade pessoal e forte vontade profissional.
Líderes com ego excessivo, como Max, estão em total oposição a esse perfil, pois sua busca por reconhecimento individual impede a construção de uma cultura de colaboração e a focalização nos resultados da organização como um todo. A ausência de uma liderança que promova a humildade e a visão coletiva permite que o ego floresça, corroendo a confiança e a eficácia da equipe.
A história de Max e Silvanio é um microcosmo dos desafios que o ego e a competição interna impõem às organizações. Um time não deveria jamais competir entre si; a verdadeira força reside na sinergia e no alinhamento de esforços em prol de um objetivo comum. A falha em reconhecer e mitigar o impacto negativo do ego pode levar à exaustão de talentos, à estagnação da inovação e, em última instância, ao comprometimento da estratégia e do sucesso empresarial.
Para reafirmar essas ideias e ilustrar o perigo desse ego desmedido, vale recordar a final da Copa do Mundo de 1998. Naquele 12 de julho, o Brasil entrou em campo carregando o peso e o prestígio de uma geração considerada uma das mais talentosas da história. Do outro lado, a França apresentava uma equipe menos estrelada individualmente, mas extremamente alinhada em torno de um plano de jogo organizado.
O que se viu no Stade de France foi uma demonstração de que talento e reputação, por si só, não garantem a vitória. Enquanto os franceses atuavam como um sistema integrado, os brasileiros pareciam incapazes de responder coletivamente às adversidades da partida.
Nas organizações, algo semelhante acontece quando o brilho individual passa a ocupar o espaço que deveria pertencer ao propósito comum. À medida que departamentos disputam protagonismo, gestores competem por autoria e reconhecimento, ou profissionais acreditam que seu histórico é suficiente para garantir resultados futuros, a estratégia começa a se fragmentar.
A França venceu como equipe. O Brasil perdeu como uma reunião de talentos que não conseguiu transformar potencial individual em ação coletiva. O mesmo acontece nas organizações: empresas não prosperam apenas por reunir os melhores profissionais, mas por alinhar competências, ideias e esforços em torno de uma visão compartilhada. Quando cada talento trabalha para si, o resultado é dispersão; quando trabalham por um propósito comum, surge a força capaz de produzir resultados extraordinários.
Afinal, enquanto o ego funcional impulsiona a realização, o ego vaidoso busca ser o dono das ideias. Já a estratégia busca construtores para os resultados.
Fonte
Ego. Na psicanálise, o ego é a parte do aparelho psíquico que lida diretamente com a realidade, equilibrando os desejos internos e as exigências do mundo exterior. É a base da nossa identidade e consciência.
HOLIDAY, Ryan. O Ego é seu inimigo. Rio de Janeiro: Intrínseca, 2016.
LENCIONI, Patrick. Silos, política e disputas de poder. Rio de Janeiro Sextante, 2006.
COLLINS, Jim. Empresas feitas para vencer. São Paulo: HSM, 2001
Wikipedia
Metodologia proprietária da Otimiza Consultoria
Experiências e vivências práticas em diferentes organizações
Referências diversas da literatura de gestão empresarial.
Relato baseado em fatos reais. O(s) nome(s) mencionado(s) é (são) fictício(s), utilizado(s) com o propósito de preservar a identidade do(s) envolvido(s) e suas organizações.
